Güncellendi

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH EDİLİRKEN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMALI İŞVEREN VE İŞÇİ DAHA SONRA BAZI YÜKÜMLÜLÜKLERLE KARŞI KARŞIYA KALMAMALI


13.04.2017

Değerli Okurlarımız,

İşverenin yükümlülükleri işçi işe alındığı günden işten çıktığı güne kadar devam eder.

 

Feshin geçerli sebebe dayandırılması,

4857 Sayılı İş Kanunu madde  18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmü düzenlenmiştir.

 

       İşçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile çalışıyor olması, en az 6 aylık kıdemi ve 30 işçi koşulu sağlanmış olması gerekir.

 

     6 aylık kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir,aralıklarla çalışması durumunda toplam süre 6 ayı aşıyorsa, işçi iş güvencesinden yararlanır.Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılanlar da, kıdemlerinin 6 ayı aşması halinde iş güvencesinden yararlanırlar.

 

    İşçinin işten çıkarıldığı anda işyerinde  belirli yada belirsiz süreli ve hatta kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi sayısı 30 yada daha fazla ise iş güvencesi hükümleri uygulanır, işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır.

 

    İşveren vekilleri ve yardımcıları, (işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan iş veren vekilleri) iş güvencesinden yararlanamayacaktır.

 

    İşçinin performansı kötü olsa, çalıştığı pozisyonda ona ihtiyaç kalmasa, Şirketin finansman yapısını olumsuz yönde ilerlese, şirketin sermaye ve yasal yedekler toplamının üçte ikisini kaybettiği görülse bile TTK'nın376'ncı Maddesi (şirketlerin öz kaynaklarının,sermaye ve yasal yedekler toplamının en az üçte biri oranında olması gerekir.)gereğince TEKNİK İFLAS DURUMUNDA olduğu tespit edilse bile , işveren işçi ile iş sözleşmesini fesih ederken FESHİ AŞAĞIDAKİ GEÇERLİ NEDENLERE DAYANDIRIP KENDİNİ GÜVENCE ALTINA alması gerekir.

 

1- İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI AÇISINDAN, İşçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile çalışıyor olması, en az 6 aylık kıdemi ve 30 işçi koşulu sağlanmış olması gerekir , bu şartlardan her hangi biri bile eksik olsa işçi iş güvencesi kapsamında değerlendirilmez.

 

2- FESHİN GEÇERLİ NEDENLERE DAYANIP DAYANMADIĞI YÖNÜNDEN,(Örneğin işçinin, iş akdi "performans düşüklüğü" nedeniyle fesih edilecekse bu madde ile ilgili tüm önlemleri yazılı olarak alınıp sonra sözleşme fesih edilirse işveren zarar görmez.)

Bu kapsamda feshin son çare olarak kabul edilebilmesi için;

  • İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise de ölçülülük ilkesi kapsamında; İşletme içinde işten çıkmak isteyenlere –gönüllülere-, işletme ihtiyaçları da gözetilerek öncelik verilmesi,
  • Kötü niyet elde etmiş personel gibi işletme çalışanlarına daha az rahatsızlık verecek şekilde bir seçim kriteri kabul edilerek, personel sayısında bu şekilde tasarrufa gidilerek sonucunda oluşacak açık kadrolara bölümü kapanmış tecrübeli personelin transferinin sağlanması,
  • Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde bazı bölümlerde işgücü fazlalığı, bazı bölümlerde de işgücü eksiği birlikte tespit edilebileceğinden, çalışanın eğitim ve tecrübesine uygun başka bir görev ya da birimde çalıştırılması, bu uygulamalarından kaçınmak koşulu ile iş görmeye devam edilen diğer bölümlerdeki; işe yeni girmiş genç personel veya performansı düşük olan personel veya devamsızlığı bulunan veya emeklilik hakkını amaçla eğitime tabi tutulması,
  • Personelin iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılarak mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev verilmesi,
  • Çalışanın meslek içi eğitime tabi tutularak niteliklerinin artırılması yoluyla yeni pozisyonlarda çalıştırılması,
  • İşverenin, işletmeye dahil işyerlerinden birini kapattığında, işçinin faaliyetini sürdüren işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığını araştırması gerekeceğinden; çalışanın, işletmenin aynı işkolunda varsa bağlı olduğu diğer grup şirketlerinde de değerlendirilmesi, bağlı grup yönetimi ile bu yönde yazışmalar yapılarak sorunun çözümüne katkı sağlanmasının istenmesi, vb. çareler öncelikle değerlendirilmelidir.

 

3- FESİH USULÜ YÖNÜNDEN , İşveren fesih bildirimini bildirim sürelerine riayet etmek(veya bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek durumundadır.)  suretiyle , yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

 

4- İŞLETMESEL KARAR AÇISINDAN ,İşçi çıkarılacaksa mutlaka İşlemesel Karar Alınmalı ,İşe iade davalarında işverenin en büyük güvencesi  İşlemesel Karar dır.

 

 İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz, işverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

 

  •  İşçinin iş sözleşmesi fesih edilirken önlemler alınmadığı takdirde , daha sonra açılacak işe iade davalarında iş veren, işçi süresinde işe iade başvurusunda bulunması durumunda, boşta geçen süreye ait 4 aylık ücret ve diğer sosyal haklarına haklarını ,İşe başlatmama tazminatının ödemek durumunda kalabilir.

 

SMMM Türkan YILMAZ

Bilirkişi

İleitşim Formu